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交通事故に遭遇し仕事を休まなければならなくなった場合、サラリーマンやOLの様に会社に勤務している人は、給与額が分かるので事故前の給与を基礎として休業損害を算定することになります。
しかし会社に勤務している人の中には、歩合給の従業員や試用期間中の従業員、派遣社員など給与額が固定していない方もいます。
このような方が交通事故にあった場合、どのようにして休業損害を算定することになるでしょうか？
歩合給・試用期間中・派遣社員の休業損害
ここでは歩合給・試用期間中・派遣社員の休業損害について判例を交えてみていきましょう。
歩合給
歩合給は、売上高や契約実績等に応じて計算される賃金形態で、不動産販売や保険の外交員、タクシー運転手などの給与に多く取り入れられています。
不動産仲介販売会社の社員の事例。
給料は固定給がわずかでほとんどが歩合制。
契約獲得の確実性は認められないので、事故当時の賃金センサス（男性・高卒・年齢別）平均賃金を基礎として、入院期間中は100％、通院期間中は20％の割合で休業損害を認めた例。
裁判では歩合給の従業員いついては、歩合の功績は認められず賃金センサスにより休業損害を算定していく傾向にあります。
成績優秀な歩合給の営業マンだと賃金センサスを採用されると実収入より損害が小さくなってしまいます。
一方で成績不振の営業マンの場合だと賃金センサスで算定することによって実収入よりも休業損害が上回ることもあり得ますね。
たまに完全歩合制（成果が出なければ給料ゼロ！）を謳っている会社を見かけますが、そもそも完全歩合制は認められるのでしょうか？
労働基準法第27条では「出来高払い（歩合制）の契約で雇っている従業員には、働いた時間に応じて一定の給料を保障しなければならない」旨の定めがあります。
成果を得られたかどうかに関係なく、働いた人に対しては賃金を支払わなければならないという規定です。
また厚生労働省により地域別・職種別に最低賃金が定められていて、1時間あたりの最低保障額が決まっています。
従って、仮に歩合給の仕事で成果を上げられなかったとしても、会社は「労働時間×最低賃金」という最低限の金額は労働者に対して支払う義務があることになります。
試用期間中
社員として雇われた後一定期間、いわゆる「お試し期間」として、試用期間を設けている会社はよくあります。
この試用期間中は正社員と比べると給料は低く設定されています。
試用期間は雇用された最初の3〜6ヶ月程度が多く、試用期間経過後は通常の社員と同じ給与が支給されることになります。
そこで、判例では試用期間中と試用期間終了後で基礎収入額を変えることで、実態にあった損害を算出することとしています。
事故時に試用期間中だった会社員の事例。
全休業期間の休業損害を事故時の収入で算定することは妥当ではないと判断。
試用期間中は給与基本規定の研修営業社員給与、その後は営業社員給与を基礎収入額として休業損害を算定した例。
採用面接をすることでその人の性格や態度は見る事が出来ますが、実際に仕事ができるかどうかという点については実際に働いてみないとわかりません。
そこで、「試用期間」という制度を設けている会社が多くあります。
法律の立場では、試用期間中における仮採用の従業員と企業の関係は、「解約権留保付労働契約」としています。
雇用はするけれど、本採用とするかどうかは一定の期間（試用期間）様子をみますといったイメージです。
（法律で試用期間を設けることが義務付けられている訳ではないため、一般的な雇用契約と同様の契約になります）
派遣社員
派遣社員は派遣会社に登録し、登録している業務内容毎に各会社に派遣されて仕事をします。
給料は登録している派遣会社から支給されることになります。
事故時に派遣社員として登録していた女性の事例。
事故の前年は喫茶店勤務により100万円程度の収入があったが、近い将来定職に就く可能性が認められることから、事故時の賃金センサス（女性・学歴計・全年齢）平均賃金の８割を基礎収入として休業損害を算定した例。
どの会社に派遣されていたかは特に関係なく、将来的に被害者が何をしようとしているかを考慮して休業損害を決めていくのが判例の立場ですね。
この判例の場合は、職業訓練を受けていてパソコンやオペレーターの研修を受講していたという背景から、将来定職に就く可能性が考慮されています。
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